1) Introdução:

Com a promulgação da Lei nº 13.467/2017 (DOU de 14/07/2017) (1) tivemos o maior processo de flexibilização trabalhista que se tem notícia no Brasil, pois, além de criar novas regras no âmbito da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), essa Lei também foi responsável por alterar regras de institutos já existentes, sendo todas as medidas de criação e adaptação de regras voltadas à valorização da autonomia das partes, seja em âmbito individual, seja em âmbito coletivo.

Especificamente sobre o instituto Jornada de Trabalho, foco do presente trabalho, houve alterações referentes a horas suplementares, compensação de horas, férias, intervalos e, principalmente, ao trabalho a tempo parcial, como regime especial de duração do trabalho.

Nesse contexto, é considerado trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 24 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 (seis) horas suplementares semanais.

Tendo por base esse conceito, podemos afirmar que o trabalho a tempo parcial é modalidade especial de duração do trabalho, pois:

1. a duração semanal máxima é inferior ao parâmetro de 44 (quarenta e quatro) horas definido na Constituição Federal (CF/1988);
2. para o trabalho a tempo parcial, o critério limitador da jornada é apenas a duração semanal, ou seja, não possui parâmetro de duração diária. Significa dizer que, no caso de trabalho a tempo parcial, o trabalhador não está sujeito ao limite diário de trabalho de, no máximo, 08 (oito) horas, condição esta que justifica a definição dos dois parâmetros – diário e semanal – definidos na Constituição Federal (CF/1988).

Bom, mas bora lá com a equipe da VRi Consulting estudar os aspectos trabalhista e previdenciário que envolvem a contratação de empregados em regime de trabalho a tempo parcial. Leu e ficou com dúvidas, entre em contato através do nosso Fale Conosco... Quer publicar seu conteúdo no Portal VRi Consulting também Fale Conosco.

Base Legal: Art. 7º, caput, XIII da Constituição Federal/1988; Art. 58-A, caput da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943; Medida Provisória nº 2.164-41/2001; Lei nº 6.019/1974; Lei nº 8.036/1990; Lei nº 8.212/1991 e; Art. 6º da Lei nº 13.467/2017 (Checado pela VRi Consulting em 15/07/22).

2) Conceitos:

2.1) Trabalho a tempo parcial:

Conforme visto na introdução desse trabalho, é considerado trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 24 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 (seis) horas suplementares semanais.

Registra-se que não podemos confundir o trabalho a tempo parcial com determinadas categorias que, por força de Lei, já tem sua jornada de trabalho reduzida como, por exemplo, bancários, jornalistas, telefonistas, etc.

Por fim, nunca é demais lembrar que os empregados contratados sob o regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários previstos aos empregados contratados no regime de tempo integral, tais como: aviso-prêvio, Descanso Semanal Remunerado (DSR), adicionais noturno, periculosidade e insalubridade, entre outros.

Base Legal: Arts. 58-A, caput, 224, 229, 302 e 303 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 e; Art. 3º, caput da Lei Complementar nº 150/2015 (Checado pela VRi Consulting em 15/07/22).

3) Contrato de trabalho em vigor:

Para o empregado que está trabalhando em regime de tempo integral, não é possível alterar seu contrato para regime de tempo parcial, salvo se houver acordo ou convenção coletiva prevendo a mudança. Essa é a inteligência do artigo 58-A, § 2º da CLT/1943, in verbis:

Art. 58-A. (...)

§ 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

(...)

Base Legal: Arts. 58-A, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 15/07/22).

4) Salário:

O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

Registra-se que nenhum empregado pode ter remuneração inferior a um salário mínimo, sendo este fixado anualmente através de Decreto presidencial (3). Porém, temos que o salário mínimo pode ser contratado por hora, dia ou mês, de forma que, sendo o empregado contratado sob o regime de tempo parcial para trabalhar 4 (quatro) horas por dia, por exemplo, receberá o salário proporcional às horas trabalhadas, respeitado o salário mínimo/hora.

Vale também mencionar que é necessário e prudente que o empregador verifique se há documento coletivo de trabalho, da respectiva categoria profissional, estipulando salário mínimo próprio (piso salarial mais benéfico), situação em que a aplicação da cláusula é obrigatória.

Base Legal: Art. 7º, caput, IV e XXVI da Constituição Federal/1988; Arts. 58-A, § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943; Medida Provisória nº 2.164-41/2001 e; Art. 3º, caput, § 1º da Lei Complementar nº 150/2015 (Checado pela VRi Consulting em 15/07/22).

5) 13º Salário (gratificação natalina):

Os trabalhadores contratados em regime de tempo parcial também fazem jus ao 13º Salário, tendo-se por base a remuneração devida no mês de dezembro, de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso.

A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.

O empregador pagará, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, como adiantamento da gratificação de Natal (também chamada de 1ª parcela do 13º Salário), em parcela única, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior ao do pagamento. Já a segunda parcela deverá ser paga até o dia 20 (vinte) de dezembro de cada ano, sendo na ocasião compensada a importância que, a título de adiantamento, o trabalhador houver recebido.

Interessante observar que o adiantamento da gratificação poderá ser pago por ocasião das férias do empregado, sempre que esse o requerer no mês de janeiro do ano correspondente.

Por fim, vale mencionar que o empregador não está obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a todos os seus empregados.

Base Legal: Art. 19, caput da Lei Complementar nº 150/2015; Art. 1º da Lei nº 4.090/1962; Arts. 1º e 2º da Lei nº 4.749/1965; Arts. 76 a 78 do Decreto nº 10.854/2021 (Checado pela VRi Consulting em 15/07/22).

6) Férias:

Até 10/11/2017, prescrevia o artigo 130-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) que na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado tem direito a férias, na seguinte proporção:

Jornada de trabalho	Até 7 faltas	Mais de 7 faltas
Superior a 22 até 25 horas	18 dias	9 dias
Superior a 20 até 22 horas	16 dias	8 dias
Superior a 15 até 20 horas	14 dias	7 dias
Superior a 10 até 15 horas	12 dias	6 dias
Superior a 5 até 10 horas	10 dias	5 dias
Igual ou inferior a 5 horas	8 dias	4 dias

Já a partir 11/11/2017, com a revogação do artigo 130-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) pela Lei nº 13.467/2017, as férias dos empregados registrados no regime de tempo parcial passou a ser regida pela regra geral prevista no artigo 130 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943). Segundo esse dispositivo, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado tem direito a férias, na seguinte proporção:

Faltas injustificadas	Qtd. de dias
Até 5 faltas	30 dias corridos
De 6 a 14 faltas	24 dias corridos
De 15 a 23 faltas	18 dias corridos
De 24 a 32 faltas	12 dias corridos

Ainda segundo o artigo 130 da CLT/1943, é vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. Além disso, o período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Base Legal: Arts. 58-A, § 7º, 130, 130-A (revogado) e 473 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943; Art. 3º, § 3º da Lei Complementar nº 150/2015 e; Art. 5º, caput, I, "e" da Lei nº 13.467/2017 (Checado pela VRi Consulting em 15/07/22).

6.1) Faltas injustificadas e justificadas:

Havendo mais de 32 (trinta e duas) faltas injustificadas, o empregado perde o direito às férias normais. Somente serão consideradas injustificadas aquelas de período integral.

Registra-se que não serão consideradas falta ao serviço a ausência do empregado:

1. até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), viva sob sua dependência econômica;
2. até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
3. por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
4. por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
5. até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
6. no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referido no artigo 65, "c" da Lei nº 4.375/1964 (Lei do Serviço Militar);
7. nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
8. pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
9. pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
10. até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
11. por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica;
12. durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
13. por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), excetuada a hipótese do artigo 133, IV da CLT/1943;
14. justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
15. durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e
16. nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do artigo 133, III da CLT/1943.

Base Legal: Arts. 131 e 473 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 15/07/22).

6.1.1) Proporcionalidade:

Faltas injustificadas Proporcionalidade	30 dias (até 5 faltas injustificadas)	24 dias (de 6 a 4 faltas)	18 dias (de 15 a 23 faltas)	12 dias (de 24 a 32 faltas)
1/12	2,5 dias	2 dias	1,5 dias	1 dias
2/12	5 dias	4 dias	3 dias	2 dias
3/12	7,5 dias	6 dias	4,5 dias	3 dias
4/12	10 dias	8 dias	6 dias	4 dias
5/12	12,5 dias	10 dias	7,5 dias	5 dias
6/12	15 dias	12 dias	9 dias	6 dias
7/12	17,5 dias	14 dias	10,5 dias	7 dias
8/12	20 dias	16 dias	12 dias	8 dias
9/12	22,5 dias	18 dias	13,5 dias	9 dias
10/12	25 dias	20 dias	15 dias	10 dias
11/12	27,5 dias	22 dias	16,5 dias	11 dias
12/12	30 dias	24 dias	18 dias	12 dias

Base Legal: Equipe VRi Consulting.

6.2) Férias coletivas:

Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, inclusive para àqueles empregados contratados sob regime de tempo parcial. Nesta hipótese, cabe ao empregador comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias coletivas, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.

Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.

Base Legal: Art. 139 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 15/07/22).

6.3) Abono pecuniário:

É facultado ao empregado, inclusive àquele contratados sob regime de tempo parcial, converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Referido abono deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.

Tratando-se de férias coletivas, essa conversão deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.

Base Legal: Arts. 58-A, § 6º e 143, caput da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 15/07/22).

7) Horas extras:

As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a 26 (vinte e seis) horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado anteriormente, estando também limitadas a 6 (seis) horas suplementares semanais.

As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.

Base Legal: Art. 58-A, §§ 3º a 5º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 15/07/22).

8) Trabalhador aprendiz:

O Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

De acordo com a legislação, temos que é considerado:

1. aprendiz: a pessoa que firma contrato de aprendizagem profissional, nos termos do disposto no artigo 428 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943);
2. aprendiz egresso: aprendiz que efetivamente concluiu o curso de aprendizagem profissional e teve seu contrato de aprendizagem profissional extinto no seu termo;
3. entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica: entidades com competência atribuída legalmente para realizar aprendizagem profissional ou habilitadas pelo Poder Executivo federal para essa finalidade, nos termos do disposto no artigo 430 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943); e
4. formação técnico-profissional metódica: atividades teóricas e práticas, que desenvolvem competências profissionais, conhecimentos, habilidades e atitudes, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva para propiciar ao aprendiz qualificação profissional adequada ao mercado de trabalho.

Importante mencionar que a idade máxima de até 24 (vinte e quatro) anos para desempenho de atividade de aprendizagem profissional não se aplica:

1. a pessoas com deficiência, que poderão ser contratadas como aprendizes a partir de 14 (quatorze) anos de idade; e
2. a aprendizes inscritos em programas de aprendizagem profissional que envolvem o desempenho de atividades vedadas a menores de 21 (vinte e um) anos de idade, os quais poderão ter até 29 (vinte e nove) anos de idade.

A jornada semanal do aprendiz, inferior a 25 (vinte e cinco) horas, não caracteriza trabalho em tempo parcial de que trata o artigo 58-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943).

Base Legal: Art. 428, caput da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 e; Arts. 44 e 60 do Decreto nº 9.579/2018 (Checado pela VRi Consulting em 15/07/22).