1) Introdução:

A nível de introdução à temática, já convém deixar claro que na Constituição Federal/1988 e na legislação trabalhista atualmente em vigor inexiste qualquer proibição no que se refere ao acúmulo de emprego, também conhecido como empregos simultâneos. Desta forma, considerando o silêncio legal, temos que o mesmo trabalhador poderá manter simultaneamente mais de um contrato de trabalho com empregadores distintos, desde que, é claro, tenha disponibilidade de tempo para tanto e cumpra com zelo e lealdade todas as suas obrigações com relação a cada empregador.

Portanto, salvo aquelas atividades específicas que demandam segredos industriais e impedimentos do exercício da mesma atividade em empresas concorrentes (veja abaixo a jurisprudência predominante), a empresa não poderá proibir que o empregado, utilizando de seu horário livre, possa manter vínculo empregatício com outro empregador, já que a proibição constituiria violência ao princípio constitucional de liberdade individual do cidadão como ser humano e trabalhador.

Jurisprudência - Segredo Industrial

SEGREDO INDUSTRIAL. COMPROMISSO DE NÃO DIVULGAR. LEGALIDADE 1. É vedado ao empregado divulgar o segredo da empresa (a lei não estabelece prazo para essa vedação); se o empregado divulgar comete falta grave. A proibição alcança o ex-empregado, visto que a rescisão do contrato de trabalho não transfere a este o direito de divulgar, explorar ou comercializar a fórmula industrial de que teve conhecimento, ainda que passe a trabalhar para empresa concorrente. 2. O ajuste consistente no compromisso firmado pelo reclamante de não divulgar, não explorar e não utilizar o segredo da fórmula do produto industrial de que tem conhecimento guarda perfeita sintonia com o disposto no art. 195, inc. XI, da Lei 9.279/1996. Recurso de Revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST - RR: 1533002120015150093 153300-21.2001.5.15.0093, Relator: Emmanoel Pereira, Data de Julgamento: 24/09/2008, 5ª Turma, Data de Publicação: DJ 12/12/2008.)

Embora a legislação trabalhista não trate diretamente sobre a acumulação de empregos, indiretamente as normas (legais e contratuais) acabam limitando abusos que eventualmente possam ocorrer, como, por exemplo:

1. a limitação da jornada diária ou semanal;
2. o intervalo intrajornada e o intervalo interjornada;
3. o repouso semanal remunerado a que o empregado tem direito;
4. a existência no contrato de trabalho de cláusula de exclusividade.

Neste sentido é importante que o empregador tenha conhecimento e, se assim entender, exija em contrato ou procedimento interno, que seu empregado faça a comunicação formal de que está atuando paralelamente para outra empresa, pois diversas implicações trabalhistas e previdenciárias podem surgir.

Devido a importância do tema para os profissionais que militam na área trabalhista, decidimos escrever o presente Roteiro de Procedimentos visando tratar especificamente sobre o acúmulo de emprego (ou empregos simultâneos) no âmbito da legislação trabalhista, em especial da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943). Veremos aqui pontos importantes, como a sua admissibilidade, contratos de trabalhos diversos com o mesmo empregador, trabalhador menor de 18 (dezoito) anos, empregadores pertencentes ao mesmo grupo econômico, entre outros.

Importante mencionar que no Roteiro de Procedimentos intitulado "Acumulo de empregos (empregos simultâneos): Cálculo da contribuição previdenciária" analisamos o mesmo tema, mas com um viés na legislação previdenciária... Recomendamos sua leitura juntamente com o presente material.

Base Legal: Art. 7º, caput, XIII da Constituição Federal/1988 e; Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 17/01/24).

2) Requisitos do acúmulo de empregos:

Como visto na introdução deste texto, não há impedimento legal para a celebração de mais de um contrato de trabalho... Porém, nosso leitor deverá observar os seguintes requisitos:

1. não haja coincidência de horário de trabalho entre as empresas contratantes;
2. não haja cláusula contratual de exclusividade;
3. as atividades exercidas simultaneamente não constituam entre si ato de concorrência, sob pena de configurar justa causa para a rescisão contratual, em conformidade com o artigo 482, "c" da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943);
4. o empregado cumpra com zelo e lealdade todas as suas obrigações com relação a cada um dos empregadores.

Portanto, se o empregado cumprir todos os requisitos acima, em relação a cada um dos seu empregadores, nada impede que mantenha mais de um vínculo empregatício. Por outro lado, caso não cumpra, poderá dar causa à desídia e a respectiva rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Nesse sentido, vale mencionar que a desídia no desempenho das respectivas atividades laborais está relacionada à negligência, imprudência ou imperícia. Refere-se, também, à reiteração de faltas leves (negligência ou displicência no cumprimento das obrigações funcionais).

Podemos citar como exemplo um funcionário de linha de produção que, por manter dois empregos, trabalhe cansado devido à carga horária que está submetido. Devido a esse cansaço não desempenha suas funções como os demais que desenvolvem a mesma atividade e está constantemente danificando produtos na linha de produção (negligência), situação que pode dar causa a desídia.

Outro exemplo seria esse mesmo funcionário começar atrasar constantemente ou ter faltas injustificadas!

Interessante observar que no caso de falta leve não é possível aplicar a justa causa na primeira ocorrência, sendo necessário que haja uma sequência de fatos e penalidades, tal qual:

1. advertência;
2. suspensão de 1 dia;
3. suspensão de 3 dias;
4. e assim por diante, até resultar na justa causa.

Base Legal: Art. 7º, caput, XIII da Constituição Federal/1988 e; Art. 482, caput, "c" e "e" da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 17/01/24).

2.1) Menos de 18 anos de idade:

Quando o menor de 18 (dezoito) anos de idade for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas. Em outras palavras, a soma das horas de trabalho em todos os estabelecimentos não poderá exceder de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

Interessante mencionar que esse limite de horário é previsto apenas para o empregado menor de 18 (dezoito) anos de idade, quanto aos maiores não há impedimento, pois a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) nada versa sobre estes.

Base Legal: Art. 7º, caput, XIII da Constituição Federal/1988 e; Arts. 414 e 482, caput, "c" da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 17/01/24).

3) Empregos simultâneos com o mesmo empregador:

A legislação trabalhista, principalmente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), também não proíbe que se firme mais de um contrato de trabalho com o mesmo empregador. É até óbvio comentar, mas convém registrar que nesse caso as atividades laborativas devem ser diferentes e a prestação dos serviços dever ser executados também em horários diferente (até mesmo porque não é possível o trabalhador estar em locais diferente e executando atividades diversas no mesmo momento).

Base Legal: Arts. 66 e 71, caput da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 17/01/24).

3.1) Requisitos:

No caso de empregos simultâneos com o mesmo empregador, vale observar os seguintes requisitos que, mesmo não estando tipificado Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), é observado pela maioria dos doutrinadores e juristas:

1. a soma das jornadas dos empregos simultâneos não poderá ultrapassar o limite legal fixado de até 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, independentemente se o empregado é maior ou menor de 18 (dezoito) anos de idade;
2. entre o intervalo de 2 (duas) jornadas de trabalho deverá haver um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso;
3. se o trabalho diário, somados os 2 (dois) contratos de trabalho, ultrapassar 6 (seis) horas, será obrigatório a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

Com a reforma trabalhista, levada a efeito pela Lei nº 13.467/2017, restou acrescentado o artigo 611-A à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), a qual veio a dispor o seguinte:

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

(...)

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

(...)

Portanto, se a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho prever um intervalo para repouso ou alimentação inferior a 1 (uma) hora, respeitado o tempo mínimo de 30 (trinta) minutos, esta disposição prevalecerá sobre o que versa a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943).

Base Legal: Arts. 66, 71, caput e 611-A, caput, III da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 17/01/24).

4) Empregos simultâneos com empresas do mesmo grupo econômico:

Devido ao silêncio da legislação, o empregado também está autorizado a manter relação de emprego com empresas pertencentes a um mesmo grupo econômico, fato este já sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST):

Súmula 129 Tribunal Superior do Trabalho (TST):

CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

Para legislação trabalhista há grupo econômico quando uma ou mais empresas, mesmo tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estão sob a direção, controle ou administração de outra, ou, ainda, se apesar delas possuírem autonomia reconhecerem, espontaneamente, a existência do mencionado grupo, conforme artigo 2º, §§ 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943)

Art. 2º (...)

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Quanto aos requisitos, é do entendimento doutrinário que também sejam observados os itens listados no subcapítulo 3.1 acima.

Quando falamos na esfera judicial, as decisões ainda são poucas... Citamos uma como referência:

Fraude - Dispensa com readmissão imediata por empresa do mesmo grupo econômico para não configuração de unicidade contratual - Caracterização

Unicidade contratual. Caracterização. Tendo o empregado sido despedido pela empregadora e em seguida readmitido por empresa do mesmo grupo econômico com o intuito de afastar a realidade de que ele trabalhou sem solução de continuidade ao mesmo empregador, conclui-se pela existência de fraude à lei.

(TRT 12ª R - 3ª T. mv, no mérito - RO 3.032/95 - Rel. Juíza Lília Leonor Abreu - j 02.10.1996)

É oportuno "aconselhar" que na contratação de empregado em empresas distintas, mas pertencentes ao mesmo grupo econômico, que os contratantes deixem tudo documentado para defesa numa eventual ação judicial.

Os contratantes ainda podem optar pela celebração de um único contrato de trabalho, constando cláusula que preveja expressamente que o empregado prestará serviços a mais de uma empresa do grupo econômico. Nesse caso o "conselho" é que o documento contratual especifique de forma clara quais serão essas empresas e qual a jornada a ser cumprida em cada uma delas.

Base Legal: Art. 2º, §§ 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 e; Súmula 129 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) (Checado pela VRi Consulting em 17/01/24).

5) Contribuição sindical:

Amigos leitores, caso o empregado mantenha simultaneamente mais de um vínculo empregatício poderá ter descontado a contribuição sindical em cada um dos empregadores?

Éééé, para analisar essa questão, convém verificar a redação atual do artigo 582 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), in verbis:

Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos.

§ 1º Considera-se um dia de trabalho, para efeito de determinação da importância a que alude o item I do Art. 580, o equivalente:

a) a uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de tempo;

b) a 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão.

§ 2º Quando o salário for pago em utilidades, ou nos casos em que o empregado receba, habitualmente, gorjetas, a contribuição sindical corresponderá a 1/30 (um trinta avos) da importância que tiver servido de base, no mês de janeiro, para a contribuição do empregado à Previdência Social. (Grifo nossos)

Como podemos verificar nesse dispositivo legal, se o empregado assim quiser poderá ter a contribuição sindical descontada na folha de pagamento. Considerando que a Lei não cria exceção para àquele empregado com mais de um vínculo empregatício simultâneos, entendemos que poderá optar em contribuir para cada uma das atividades exercidas.

Formalizando sua opção para cada um dos empregadores, o empregado terá descontado a contribuição sindical nas épocas oportunas em cada uma das empresas (empregadores).

Base Legal: Art. 582 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 17/01/24).

6) Contribuição previdenciária:

Primeiramente, cabe nos esclarecer que o salário-de-contribuição do segurado empregado, inclusive o doméstico, com mais de 1 (um) vínculo empregatício corresponde à soma de todas as remunerações recebidas no mês, observado o limite máximo do salário-de-contribuição (1).

O segurado empregado que se enquadrar nessa situação deverá comunicar a todos os seus empregadores, mensalmente, a remuneração recebida até o limite máximo do salário-de-contribuição, envolvendo todos os vínculos, a fim de que o empregador possa apurar corretamente o salário-de-contribuição sobre o qual deverá incidir a contribuição social previdenciária do segurado, bem como a alíquota a ser aplicada.

Para tanto, o segurado deverá apresentar declaração, conforme modelo constante do Anexo VIII da Instrução Normativa RFB nº 2.110/2022, na qual deverão ser informados:

1. os empregadores, discriminados na ordem em que efetuaram ou efetuarão o desconto de sua contribuição;
2. o valor sobre o qual é descontada a contribuição ou a declaração de que a remuneração recebida atingiu o limite máximo do salário de contribuição; e
3. o nome empresarial da empresa ou empresas, com o número da inscrição no CNPJ, ou o nome do empregador doméstico, com seu número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF), que efetuou ou efetuará o desconto sobre o valor declarado.

Quando o segurado receber mensalmente remuneração igual ou superior ao limite máximo do salário de contribuição, a declaração prevista acima poderá abranger várias competências do exercício, devendo ser renovada, após o período indicado na referida declaração ou ao término do exercício em curso, ou ser cancelada, caso haja rescisão do contrato de trabalho, o que ocorrer primeiro.

O segurado deverá manter sob sua guarda cópia da declaração referida, juntamente com os comprovantes de pagamento, para fins de apresentação ao INSS ou à Secretária Especial da Receita Federal do Brasil (RFB), quando solicitado.

Base Legal: Art. 36 e Anexo VIII da Instrução Normativa RFB nº 2.110/22022 (Checado pela VRi Consulting em 17/01/24).

6.1) Se aprofunde no assunto:

No Roteiro de Procedimentos intitulado "Acumulo de empregos (empregos simultâneos): Cálculo da contribuição previdenciária" analisamos todo os procedimentos para cálculo e recolhimento da contribuição previdenciária do empregado que estiver acumulando empregos, com fundamento no Decreto nº 3.048/1999, que aprovou o Regulamento da Previdência Social (RPS/1999), bem como na Instrução Normativa RFB nº 2.110/2022, que dispõe sobre as normas gerais de tributação previdenciária e de arrecadação das contribuições sociais destinadas à Previdência Social e as destinadas a outras entidades ou fundos.

Não deixem de ler esse importante material!!!

Base Legal: Equipe VRi Consulting (Checado pela VRi Consulting em 17/01/24).