1) Introdução:

Para recebimento integral do seu salário, o empregado deve cumprir integralmente a jornada de trabalho pactuada com o empregador no respectivo Contrato de Trabalho, ou seja, sem faltas, atrasos ou saídas injustificadas durante o expediente. Porém, imprevistos podem acontecer, certo?... Quem nunca precisou se ausentar do trabalho por algum motivo de ordem pessoal ou familiar?

Devido a essa necessidade, surgiu os conceitos de faltas justificadas e injustificadas. As faltas justificadas são àquelas ausências do empregado ao trabalho que não acarretam a perda da remuneração do período, tal como a ausência para fins de consulta médica devidamente comprovada com atestado médico.

Já as faltas injustificadas são àquelas que não estão previstas em lei, e a empresa pode decidir por descontar o dia do empregado, já que por lei ela não é obrigada a abonar a ausência. Um exemplo dessa situação é a falta para comparecimento a uma reunião escolar do filho, nesse caso, como não há previsão legal para que o empregador abone a ausência, poderá ele decidir pelo desconto do respectivo dia.

Outra situação muito comum são as faltas que, por não serem previstas em lei, acabam sendo descontadas do banco de horas do colaborador, tema travado em Roteiro de Procedimentos específico.

No caso da falta injustificada, forçoso lembrar que o empregador terá direito de descontar a remuneração correspondente ao dia da falta e a do repouso semanal remunerado (RSR). Além disso, a falta injustificada acarretará reflexos nas férias e as vezes até mesmo uma demissão por justa causa após muitas faltas injustificadas.

Feito esses comentários e visando auxiliar os profissionais que militam na área de Recursos Humanos (RH) elaboramos o Roteiro de Procedimentos para tratar das faltas justificadas e injustificadas, bem como seus reflexos nas férias, no 13º Salário e no cálculo dos respectivos encargos trabalhistas. Para tanto, utilizaremos como fonte de estudo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), bem como outras normas citadas ao longo do texto.

Base Legal: Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) e; Art. 6º, caput da Lei nº 605/1949 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

2) Faltas justificadas:

As faltas justificadas são aquelas ausências do empregado ao trabalho que não acarretam a perda da remuneração do período. Essas faltas podem ser abonadas em decorrência de lei, norma coletiva ou por determinação do empregador em virtude de regulamento da empresa ou contrato de trabalho.

São consideradas faltas justificadas aquelas relacionadas, principalmente, no artigo 473 da CLT/1943:

1. até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente (pai, mãe, avô, avó, etc.), descendente (filho, filha, neto, neta, etc.), irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), viva sob sua dependência econômica;
2. até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
3. por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada, a chamada licença-paternidade (1);
4. por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
5. até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
6. no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar;
7. nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
8. pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
9. pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
10. pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez
11. por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica;
12. até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Base Legal: Art. 10, § 1º do ADCT da Constituição Federal/1988; Art. 441 do Código Penal/1941; Art. 6º, § 1º, "a" e "d" da Lei nº 605/1949; Arts. 60, § 4º e 65, caput, "c" da Lei nº 4.375/1964; Art. 463 do Código de Processo Civil - CPC/2015 e; Arts. 472 e 473 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

2.1) Professor:

O professor poderá faltar ao serviço por 9 (nove) dias pelos seguintes motivos:

1. gala, também chamado de licença-gala ou licença-casamento; ou
2. luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.

Lembramos que o empregador NÃO poderá descontar do professor, durante o período de 9 (nove) dias, as faltas verificadas pelo motivos acima listados.

Base Legal: Arts. 320, § 3º e 473, caput, I e II da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

2.2) Comparecimento à Justiça do Trabalho:

De acordo com o artigo 822 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943), as testemunhas não poderão sofrer qualquer desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando devidamente arroladas ou convocadas. Portanto, as ausências motivadas pelo comparecimento necessário à Justiça do Trabalho como testemunha do reclamante é considerado falta justificada.

Base Legal: Art. 822 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

2.3) Inquérito administrativo ou de prisão preventiva:

Não será considerada falta ao serviço a ausência do empregado durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido.

Base Legal: Art. 131, caput, V da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

2.4) Licença maternidade:

Não será considerada falta ao serviço a ausência do empregado durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social.

No Roteiro de Procedimentos intitulado "Salário-maternidade" analisamos o que a legislação brasileira versa sobre o salário-maternidade, inclusive as questões previdenciárias. Mas, independentemente da leitura desse Roteiro de Procedimentos, convém mencionar que o salário-maternidade é devido durante 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, com início fixado em até 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data da ocorrência deste, exceto para as seguradas em período de manutenção da qualidade de segurado, para as quais o benefício será devido a partir do nascimento da criança (3).

Base Legal: Arts. 131, caput, II e 392, caput da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943; Art. 71 da Lei nº 8.213/1991; Art. 93, caput do RPS/1999 e; Arts. 425, caput e 449 a 453 da Portaria Dirben/INSS nº 991/2022 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

2.4.1) Aborto não criminoso:

Em caso de aborto não criminoso a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a 2 (duas) semanas, ou seja, 14 (quatorze) dias, a partir da data do aborto.

A comprovação do aborto será realizada mediante apresentação de atestado médico com informação de Classificação Internacional de Doenças (CID) específico, não sendo necessária a avaliação do atestado pela Perícia Médica Federal.

Deverá constar no atestado médico:

1. nome da segurada;
2. indicação em um dos seguintes códigos da Classificação Internacional de Doenças - CID, O02, O03, O04, O05 e O06, incluindo suas ramificações.
3. data do aborto.

Na concessão do benefício não é exigido pelo sistema o registro da matrícula do médico do quadro, visto a dispensa de encaminhamento à Perícia Médica Federal.

Base Legal: Art. 93, § 5º do RPS/1999; Art. 358, § 1º da Instrução Normativa INSS/PRES nº 128/2022 e; Arts. 431 e 432 da Portaria Dirben/INSS nº 991/2022 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

2.4.2) Parto de natimorto:

Tratando-se de parto antecipado ou não, a segurada tem direito aos 120 (cento e vinte) dias de licença maternidade.

Base Legal: Art. 392, § 3º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943; Art. 93, § 4º do RPS/1999 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

2.4.3) Adoção ou guarda judicial para fins de adoção:

De acordo com o artigo 71-A da Lei nº 8.213/1991 (4), ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, de criança ou adolescente de até 12 (doze) anos incompletos, será devido salário-maternidade pelo prazo de 120 (cento e vinte) dias, desde que haja o afastamento da atividade e observados os demais critérios para concessão do benefício.

O salário-maternidade será devido ao segurado independentemente de os pais biológicos terem recebido o mesmo benefício quando do nascimento da criança.

Para a concessão do salário-maternidade é indispensável constar na nova certidão de nascimento da criança ou do termo de guarda, o nome da(o) segurada(o) adotante ou guardiã(o).

Observado o disposto no artigo 71-A, § 2º da Lei nº 8.213/1991 (5), o benefício de salário-maternidade não poderá ser concedido a mais de um segurado em decorrência do mesmo processo de adoção ou guarda. Aplica-se essa dispsosição ainda que um dos adotantes seja vinculado ao Regime Próprio de Previdência Social (RGPS), devendo o requerente apresentar declaração de que o outro adotante não recebeu o salário-maternidade no RGPS quando da solicitação do benefício.

Para fins de atendimento do parágrafo anterior, deverá ser verificado nos sistemas corporativos a ocorrência do recebimento do benefício.

O salário-maternidade não será devido quando no termo de guarda não constar a observação de que é para fins de adoção ou somente contiver o nome do(a) cônjuge ou companheiro(a). Na hipótese de constar no termo de guarda e responsabilidade que esse foi extraído de autos de adoção, subentende-se que a guarda judicial será para tal fim, sendo desnecessário constar expressamente no termo que a guarda provisória concedida é para fins de adoção.

Na hipótese de revogação ou cassação da guarda para fins de adoção, o pagamento do benefício de salário-maternidade deve ser cessado na data da decisão judicial.

Base Legal: Arts. 392-A, caput, § 4º e 392-C da Consolidação das Leis o Trabalho (CLT/1943); Art. 71-A da Lei nº 8.213/1991; Art. 93-A, § 3º do RPS/1999; Art. 359, caput, § 2º da Instrução Normativa INSS/PRES nº 128/202022 e; Arts. 433 a 437 e 459 da Portaria Dirben/INSS nº 991/2022 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

2.5) Ausências para consultas de pré-natal:

Segundo o artigo 392, § 4º, II da CLT/1943, é garantido à empregada, durante o período de gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos, dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6 (seis) consultas médicas e demais exames complementares.

Como podemos verificar, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) cita o mínimo de 6 (seis) consultas médicas durante o período de gravidez, não tendo, portanto, um limite máximo expressamente estipulado. Assim, desde que a ausência seja comprovada mediante atestado médico emitido de acordo com a ordem de preferencial estabelecido na legislação e que comprovem o comparecimento da empregada ao médico, estes deverão ser aceitos pelo empregador.

Base Legal: Art. 392, § 4º, II da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 e; Art. 159, caput, V, § único do Decreto nº 10.854/2021 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

2.6) Acompanhamento dos pais ao médico:

Não. Cabe esclarecer que o artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) traz um rol de ausências justificadas que devem ser observadas pelo empregador e, nessa relação, não consta o acompanhamento dos pais.

Portanto, temos que a legislação civilista atualmente em vigor não prevê a obrigatoriedade de a empresa abonar a ausência do empregado em virtude de acompanhamento de pai ou mãe ao médico.

Porém, nunca é demais lembrar que segundo o Código Penal Brasileiro (CP/1940) é crime deixar, sem justa causa, de socorrer ascendente gravemente enfermo:

Art. 244. Deixar, sem justa causa, de prover à subsistência do cônjuge, ou de filho menor de dezoito anos ou inapto para o trabalho, ou de ascendente inválido ou valetudinário, não lhes proporcionando os recursos necessários ou faltando ao pagamento da pensão alimentícia judicialmente fixada; deixar, sem justa causa, de socorrer descendente ou ascendente, gravemente enfermo:

Pena - detenção, de três meses a um ano, ou multa, de um conto a dez contos de réis.

Independentemente dessa tipificação penal, a empresa não está obrigada a abonar a ausência do empregado em virtude de acompanhamento dos pais em consulta médica, salvo previsão em contrário em documento coletivo de trabalho.

Base Legal: Art. 244 do Decreto-lei nº 2.848/1940 e; Art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

2.7) Faltas justificadas pela empresa:

Não será considerada falta ao serviço a ausência do empregado justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário.

Base Legal: Art. 131, caput, IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943; Art. 6º, § 1º, "b" da Lei nº 605/1949 e; Art. 159, caput, II do Decreto nº 10.854/2021 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

2.8) Paralisação das atividades da empresa:

Entre os motivos justificadores para falta do empregado, a qual não acarreta desconto da sua remuneração, encontra-se a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho.

Base Legal: Art. 6º, § 1º, "c" da Lei nº 605/1949 e; Art. 159, caput, III do Decreto nº 10.854/2021 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

2.9) Comparecimento como jurado no Tribunal do Juri:

De acordo com o artigo 441 do Código de Processo Penal/1941, nenhum desconto será feito nos vencimentos ou salário do jurado sorteado que comparecer à sessão do júri.

Base Legal: Art. 441 do Código de Processo Penal/1941 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

2.10) Outras faltas justificadas:

Também são consideradas faltas justificadas:

1. no período de frequência em curso de aprendizagem;
2. a licença remunerada;
3. o período de férias, conforme artigo 129 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943);
4. os casos de doença, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico (6);
5. a ausência por motivo de acidente do trabalho, pelo prazo de 15 (quinze) dias pagos pela empresa, desde que devidamente comprovada por meio de atestado médico;
6. no período de greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho que disponha sobre a manutenção dos direitos trabalhistas aos grevistas durante a paralisação das atividades (artigo 7º da Lei nº 7.783/1989);
7. a convocação para serviço eleitoral, no período determinado pelo Juiz (artigo 98 da Lei nº 9.504/1997);
8. o período de afastamento do representante dos empregados quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia (CPP), conforme disposto no artigo 625-B, § 2º da Lei nº 8.036/1990;
9. o período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência (CNP), conforme artigo 300 do RPS/1999;
10. o período de ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), conforme disposto no artigo 3º, caput, § 7º da Lei nº 8.036/1990;
11. a ausência justificada pela empresa, assim entendida aquela que não houver acarretado o correspondente desconto na remuneração;
12. o afastamento para inquérito por motivo de segurança nacional (até 90 dias), conforme artigo 472, § 3º da CLT/1943;
13. outros motivos previstos em documento coletivo (acordo, convenção ou dissídio) do sindicato representativo da categoria profissional.

Base Legal: Arts. 129, 131, caput, III, 472, § 3º e 625-B, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943; Art. 6º, § 1º, "c", "e" e "f", § 2º da Lei nº 605/1949; Art. 7º da Lei nº 7.783/1989; Art. 3º, caput, § 7º da Lei nº 8.036/1990; Art. 98 da Lei nº 9.504/1997 e; Art. 300 do RPS/1999 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

3) Atestados médicos:

3.1) Ordem de preferência:

A justificação da ausência do empregado ao serviço por motivo de doença, para não ocasionar a perda da remuneração correspondente, deve observar as disposições do artigo 6º, § 2º da Lei nº 605/1949:

Art. 6º (...)

§ 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta dêste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da emprêsa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo êstes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escôlha.

(...)

A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente de:

1. médico da empresa ou em convênio, nesse caso, com fundamento na Súmula TST nº 282 (7);
2. médico do Sistema Único de Saúde (SUS), ou da perícia médica da Previdência Social, quando o afastamento ultrapassar a 15 (quinze) dias;
3. médico do Serviço Social do Comércio (Sesc);
4. médico do Serviço Social da Indústria (Sesi);
5. médico da empresa ou por ela designado;
6. médico de repartição federal, estadual ou municipal incumbida de assuntos de higiene ou saúde;
7. na ausência destes, na localidade em que o empregado trabalhar, médico de sua escolha.

Lembrando que a empresa não é obrigada a aceitar o atestado emitido por médico particular, salvo nos casos onde na localidade não exista os médicos anteriores.

Base Legal: Art. 6º, § 2º da Lei nº 605/1949; Art. 60, §§ 3º e 4º da Lei nº 8.213/1991; e; Súmula TST nº 282 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

3.2) Requisitos de validade:

A concessão de atestados médicos para dispensa de serviços por doença, com incapacidade de até 15 (quinze) dias, será fornecido ao segurado no âmbito dos serviços da Previdência Social por médicos do INSS, de empresas, instituições públicas e paraestatais, e sindicatos urbanos, que mantenham contrato e/ou convênios com a Previdência Social, e por odontológos nos casos específicos e em idênticas situações.

Todos os atestados médicos, para terem sua eficácia plena deverão conter (8):

1. tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso e numericamente;
2. diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doenças (CID), com a expressa concordância do paciente, de acordo com a Resolução CFM nº 1.658/2002;
3. assinatura do médico ou odontólogo sobre carimbo do qual conste nome completo e registro no respectivo Conselho Profissional.

O início da dispensa deverá coincidir obrigatoriamente com os registros médicos relativos à doença ou ocorrência que determinou a incapacidade.

No âmbito do Conselho Federal de Medicina (CFM), a emissão de documentos médicos está regulamentada pela Resolução CFM nº 2.381/2024. Segundo essa norma, documentos médicos são aqueles emitidos por médicos e gozam de presunção de veracidade, produzindo os efeitos legais para os quais se destinam.

Todos os documentos médicos devem conter minimamente:

1. identificação do médico: nome e CRM/UF;
2. Registro de Qualificação de Especialista (RQE), quando houver;
3. identificação do paciente: nome e número do CPF, quando houver;
4. data de emissão;
5. assinatura qualificada do médico, quando documento eletrônico; ou
6. assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina, quando manuscrito;
7. dados de contato profissional (telefone e/ou e-mail); e
8. endereço profissional ou residencial do médico.

A norma em epígrafe ainda lista uma série de documentos médicos, dentre os quais se destacam:

1. Atestado médico de afastamento: documento simplificado emitido por médico para determinados fins sobre atendimento prestado a um(a) paciente, no qual deve constar, além dos itens acima listados, a quantidade de dias concedidos de dispensa da atividade necessários para a recuperação do(a) paciente;
2. Atestado de acompanhamento: documento pelo qual o médico confirma a presença de um indivíduo que acompanha paciente à consulta ou a um procedimento, e deve deixar consignada a data de comparecimento, bem como a quantidade de dias;
3. Declaração de comparecimento: fornecida pelo setor administrativo de estabelecimento de saúde, assim como o atestado por médico, sem recomendação de afastamento do trabalho; pode ser um documento válido como justificativa perante o empregador, para fins de abono de falta no trabalho, desde que tenha a anuência deste;
4. Atestado de saúde: documento médico solicitado pelo(a) paciente, no qual o médico afirma a condição de saúde física e mental do(a) paciente. Trata-se de documento com múltiplas aplicações, cujo conteúdo deve observar sua respectiva finalidade. São considerados atestados de saúde: atestado de doença, atestado para licença-maternidade e casos de abortamento, atestado de aptidão física, atestado para gestantes em viagens aéreas e outros afins.

Base Legal: Itens 1 a 4 da Portaria MPAS nº 3.291/1984 e; Preâmbulo e arts. 2º e 4º, caput, I a IV da Resolução CFM nº 2.381/2024 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

3.3) Falsificação de atestado médico:

A falsificação de atestado médico pelo empregado é considerada ato de improbidade, ou seja, um ato de desonestidade. O artigo 482, "a" da CLT/1943, dispõe que ato de improbidade, enseja uma dispensa por justa causa. Portanto, se ocorrer à falsificação inequívoca do atestado médico pelo empregado, poderá o empregador dispensá-lo por justa causa.

Base Legal: Art. 482, caput, "a" da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

4) Irredutibilidade de direitos:

Uma vez justificada por lei ou abonada pelo empregador, a falta não deve ser computada para efeito de:

1. desconto do repouso semanal remunerado (RSR) na respectiva remuneração;
2. redução do pagamento do 13º salário; e
3. redução do gozo de férias.

Base Legal: Equipe VRi Consulting (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24)..

5) Faltas injustificadas:

As faltas injustificadas são àquelas que não estão previstas em lei. Nestes casos, o empregado poderá até "justificar" tal falta junto a seus superiores, no sentido de avisar a empresa a despeito da falta, mas a mesma tem o direito de descontar o dia faltoso, bem como o descanso semanal remunerado (DSR) correspondente.

Vale mencionar que a legislação trabalhista não prevê um limite de faltas injustificadas que um empregado pode ter, porém, uma falta injustificada é algo ruim para ele, pois acarreta em descontos de salário. Mas, de acordo com a lei, se um colaborador faltar por mais de 30 (trinta) dias sem explicação, é considerado abandono de emprego. Além disso, faltar muita vezes sem justificativa também pode ser um motivo para demissão por justa causa, ou até mesmo retirada do saldo de dias em que o funcionário tem direito a férias.

Base Legal: Art. 482, caput, "i" da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

5.1) Férias:

As faltas injustificadas podem resultar na redução legal do período de férias a que o funcionário tem direito. É o artigo 130 da CLT/1943 que apresenta as regras para a proporção das férias que devem ser concedidas após 12 (doze) meses da vigência do contrato de trabalho. Confira:

1. 30 dias corridos: Quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
2. 24 dias corridos: Quando houver tido de 6 a 14 faltas;
3. 18 dias corridos: Quando houver tido de 15 a 23 faltas; ou
4. 12 dias corridos: Quando houver tido de 24 a 32 faltas.

O empregado perderá o direito às respectivas férias quando tiver 32 (trinta e duas) ou mais faltas injustificadas no curso do período aquisitivo.

Relativamente às férias proporcionais, ou seja, períodos aquisitivos incompletos (inferiores a 12 meses de serviço), as férias serão calculadas com base na proporção de 1/12 (um doze avos) de 30 (trinta) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias à data do balanço. Desta forma, concluímos que a cada mês de prestação de serviços o empregado adquire o direito de 2,5 (dois e meio) dias de férias. Lembramos que a frações de dias deverão ser arredondas para cima.

Para a apuração do direito a férias proporcionais, recomendamos a adoção da seguinte tabela prática:

Tabela Prática de Férias
Proporção de Férias	Até 5 Faltas	De 6 a 14 Faltas	De 15 a 23 Faltas	De 24 a 32 Faltas
1/12	2,5 dias	2 dias	1,5 dias	1 dia
2/12	5 dias	4 dias	3 dias	2 dias
3/12	7,5 dias	6 dias	4,5 dias	3 dias
4/12	10 dias	8 dias	6 dias	4 dias
5/12	12,5 dias	10 dias	7,5 dias	5 dias
6/12	15 dias	12 dias	9 dias	6 dias
7/12	17,5 dias	14 dias	10,5 dias	7 dias
8/12	20 dias	16 dias	12 dias	8 dias
9/12	22,5 dias	18 dias	13,5 dias	9 dias
10/12	25 dias	20 dias	15 dias	10 dias
11/12	27,5 dias	22 dias	16,5 dias	11 dias
12/12	30 dias	24 dias	18 dias	12 dias

Base Legal: Art. 130, caput da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

5.2) 13º Salário:

Primeiramente, cabe lembrar nossos leitores que a gratificação natalina, ou 13º Salário, devida a todos os trabalhadores urbanos, rurais e domésticos, corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para efeitos dessa gratificação.

Lembramos, também, que a gratificação será proporcional:

1. na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e
2. na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.

No que se refere ao cálculo e pagamento do 13º Salário, o empregador deverá apurar as faltas injustificadas mês à mês (por competência) a fim de verificar se o empregado trabalhou pelo menos 15 (quinze) dias, do início ao fim de cada mês do ano civil (9).

Desta forma, temos que no mês em que o empregado, descontado as faltas injustificadas, tenha trabalhado 15 (quinze) dias ou mais, adquirirá o direito ao recebimento de 1/12 (um doze avos) de 13º Salário. Assim, para que o empregado receba a remuneração integral relativa ao mês de dezembro, deverá ter trabalho todos os meses do ano, bem como, que tenha em cada mês, trabalhado pelo menos 15 (quinze) dias.

Registra-se que, para os efeitos do tema aqui tratado, somente podem ser consideradas faltas injustificadas àquelas de período integral, assim, não poderá ser computado os atrasos e as saídas antecipadas.

Da mesma forma, não podem ser considerados os descontos efetuados a título de repousos semanais em virtude de faltas justificadas.

Base Legal: Lei nº 605/1949; Arts. 1º e 2º da Lei nº 4.090/1962; Lei nº 4.749/1969 e; Arts. 1º, § único e 6º do Decreto nº 57.155/1965 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

5.3) Repouso semanal remunerado (RSR):

5.3.1) Empregado mensalista:

Primeiramente, cabe lembrar que todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado (RSR) de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local. Entretanto, o artigo 6º da Lei nº 605/1949 estabelece que não será devida a remuneração do repouso semanal (RSR) quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior (10), cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.

Apesar do exposto, ainda se discute a possibilidade de efetuar o desconto do Repouso Semanal Remunerado (RSR) do empregado mensalista quando faltar ao serviço injustificadamente.

Há quem entenda que o empregado mensalista que falta ao serviço fica sujeito à perda do salário correspondente ao dia de ausência, sem prejuízo do remuneração do repouso semanal (RSR). Nesse sentido, o artigo 7º, § 2º da Lei nº 605/1949 dispõe que se consideram já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.

Assim, como a remuneração do repouso semanal do mensalista ou quinzena lista está inclusa no salário mensal ou quinzenal, entende-se que tais empregados não estão sujeitos à assiduidade para adquirir o direito ao respectivo valor.

Por outro lado, o artigo 6º da Lei nº 650/1949 acima citado permite que sejam efetuados os descontos não só do dia da ausência, mas também daquele destinado ao repouso. Conclui-se que a empresa poderá se posicionar favoravelmente ou não ao desconto do repouso semanal remunerado (RSR). Devendo observar, entretanto, o procedimento adotado pelo empregador, ou seja, se nunca descontou o valor do repouso semanal, por ocasião das faltas injustificadas, dos mensalistas e quinzenalistas, não poderá fazê-lo agora, porque essa medida acarretará prejuízo ao empregado.

Base Legal: Art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943; Arts. 1º, 6º e 7º, § 2ºda Lei nº 605/1949 e; Art. 158 do Decreto nº 10.854/2021 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

5.3.2) Empregado horista:

No caso de faltas injustificadas do empregado horista aplica-se, no tocante ao desconto do repouso semanal remunerado (RSR), o disposto no artigo 6º da Lei nº 605/1949, ou seja, não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, deixando de cumprir integralmente o seu horário de trabalho.

Base Legal: Equipe VRi Consulting (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24)..

6) Demissão por justa causa:

Apenas para esclarecer, se as faltas justificadas não são passíveis de punição ? muito pelo contrário, uma vez que são direitos do trabalhador ?, as faltas injustificadas podem ter consequências graves.

Caso aconteçam de forma recorrente, as faltas injustificadas podem configurar situação de desídia (1) ou abandono de emprego, situações que abrem brecha legal para uma demissão por justa causa. Ambas hipóteses de despedida por justa causa encontram-se tipificadas no artigo 482 da CLT/1943, in verbis:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

(...)

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

i) abandono de emprego;

(...)

Assim, as faltas injustificadas demonstram a falta de interesse do empregado pelo serviço, entretanto, nunca é demais lembrar que o empregador deverá reunir provas inequívocas sobre o fato, pois o empregado poderá acioná-la na justiça do trabalho para reverter os efeitos da dispensa.

Por sua vez, o abandono de emprego caracteriza-se quando o empregado falta injustificadamente ao trabalho pelo prazo igual ou superior a 30 (trinta) dias. Desse modo, se por ocasião de faltas injustificadas for comprovado o abandono de emprego, a empresa poderá rescindir o contrato por justa causa.

Base Legal: Art. 482, caput, "e" e "i" da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT/1943 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).

7) Aspectos previdenciários:

De acordo com o artigo 28, caput, I da Lei nº 8.212/1991, para o empregado e trabalhador avulso o salário-de-contribuição equivale à remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa.

Ainda de acordo com a Lei nº 8.212/1991, quando ocorrer a admissão, a dispensa, o afastamento ou a falta do empregado ocorrer no curso do mês, o salário-de-contribuição será proporcional ao número de dias de trabalho efetivo. Dessa forma, na ocorrência de faltas injustificadas do empregado ao serviço, as quais acarretam o respectivo desconto na remuneração, o salário-de-contribuição será proporcional ao número de dias efetivamente trabalhados.

Portanto, temos que os percentuais de contribuição previdenciária incidirão sobre a remuneração devida ao empregado, já considerado o desconto das faltas injustificadas ao serviço ocorridas no mês respectivo.

Base Legal: Art. 28, caput, I, § 1º da Lei nº 8.212/1991 (Checado pela VRi Consulting em 14/07/24).